¿BUSCAS UN PROGRAMA PARA POTENCIAR EL TALENTO INTERNO Y LA DIVERSIDAD?

Cuando nos piden nuestra opinión de cuáles son las opciones para trabajar la diversidad y aprovechar las capacidades internas, habitualmente valoramos los programas de mentoring como una alternativa adecuada que cubre estos objetivos y que además apoya las políticas de employee branding.

Desde nuestra experiencia, el mentoring como parte de una estrategia más amplia de desarrollo del talento, ha de considerar algunos aspectos claves para que tenga éxito y las personas implicadas, mentores y mentees, lo posicionen internamente como una buena práctica y una oportunidad para potenciar su desarrollo.

La definición del proyecto en términos de mentoring es clave para dejar claras las responsabilidades y compromisos de todos los implicados. Se ha de enfatizar e insistir que el mentoring es una relación profesional en que una persona con determinada experiencia, el MENTOR, enseña, aconseja y guía a otra, el MENTEE, en su desarrollo profesional y personal, invirtiendo tiempo, energía y conocimientos. Por ello, el objetivo principal del mentoring es facilitar el crecimiento y el aprendizaje del menteee mediante la transmisión de conocimientos, habilidades y experiencias. Y para que este objetivo se cumpla, la  relación ha de ser de confianza, y de respeto mutuo entre el mentor y el mente, y el mentor ha de ofrecer orientación, apoyo y consejos prácticos para ayudar al mentee a alcanzar sus objetivos y desafíos profesionales, sin llegar a dar soluciones ni decirle que hacer al mentee. Si bien puede ser un reto, esta relación se basa en el intercambio de conocimientos y experiencias para proporcionar al mentee perspectivas diferentes y que sean fuente de aprendizaje en su desarrollo.

¿Y porqué aseguramos que el mentoring potencia el talento y la diversidad? Desde una perspectiva de organización se aprovecha la experiencia, el saber hacer y los conocimientos existentes en la organización (gestión del conocimiento), y se incrementa la comprensión mutua intergeneracional. Además el mentor tiene la oportunidad de desarrollar sus habilidades de liderazgo y de desarrollo de talento desde un rol no jerárquico, y se genera un entorno de aprendizaje bidireccional: descubrir la visión, conocimiento y nuevas formas de trabajar a través de los mentees. Y nuestro protagonista principal, el mentee, tiene una guía continuada de cómo desarrollar las habilidades y competencias, y podrá conocer prácticas, enfoques y formas de trabajar diferentes.

Para asegurar el éxito de un programa de mentoring recomendamos optar por un enfoque de mentoring formal, el cual se produce dentro de un programa organizado y estructurado, con objetivos claros y en un contexto definido. Si bien en los últimos años, este se combina con el mentoring inverso, donde el mentee con menos experiencia o más joven guía al mentor en áreas donde el mentee tiene más conocimientos, como la tecnología o tendencias actuales. Otra de las propuestas que hemos visto en los últimos años para potenciar la diversidad y aprovechar  la fuerza del grupo es un enfoque de mentoring grupal, donde un mentor trabaja con varios mentees al mismo tiempo, facilitando el aprendizaje en grupo y promoviendo la interacción y el intercambio de opiniones. Los mentees se benefician de una mayor diversidad de experiencias y puntos de vista, y de la creación de relaciones entre ellos.

Los aspectos que han demostrado ser buenas prácticas en cualquiera de los tres enfoques anteriores y facilitan el éxito del mentoring son cuestiones vinculadas tanto al proceso como al emparejamiento de los mentores-mentee. Queremos destacar la importancia de invertir tiempo y recursos para la selección de las parejas mentor – mentee. Por una parte se deben identificar y valorar las habilidades del mentor, y su adecuación al perfil definido de mentor. Y por otra parte, asignar las parejas mentor – mentee en relación a unos criterios de emparejamiento previamente definidos. Dentro del proceso de selección del mentor, una vez seleccionados, se ha de proporcionar a todo el colectivo de mentores formación y recursos de apoyo para que estén preparados y entrenados para desarrollar este rol. Otor elemento, que nos ha demostrado ser una buena práctica para asegurar el éxito del programa, es que exista un rol de coordinador del programa pues promociona el mentoring dentro de la organización, gestiona todo el proceso y, es la persona de apoyo y de referencia para el mentor y el mentee.

Está claro, que en un contexto donde cada vez es más importante la gestión de la diversidad desde diferentes perspectivas, género, edad, cultura, capacidades, es importante aprovechar los diversos talentos y perfiles que hay en  las organizaciones para impulsar  el respeto y la comprensión mutua, pero también como una oportunidad para compartir conocimientos y desarrollar visiones y habilidades que potencien el crecimiento de las personas. Disponer de una programa de mentoring con objetivos enfocados a esta realidad ayuda en la estrategia de talento, y desde Talent Consulting Morgan Philips te podemos ayudar en tu propósito.