21/01/2024 Volver a todos los artículos

Un Talent Assessment es el proceso utilizado por las organizaciones para evaluar y medir las competencias, conocimientos, capacidades, rasgos personales, conducta, estilo de trabajo y potencial de las personas.

El talento está presente en todas partes, pero hay que poder identificarlo.

Los Assessment (evaluaciones) son un procedimiento estandarizado que ayuda a los hiring manager (empleadores) a tomar la mejor decisión a la hora de contratar, promocionar y desarrollar el talento, así como en el crecimiento orgánico de la plantilla.

Pueden tener lugar en varias fases del ciclo de vida del empleado, en cada una de ellas con fines diferentes:

Previo a la incorporación

Antes de llevar a cabo la contratación, se utilizan evaluaciones para seleccionar a los candidatos. La idea es preseleccionar a los que mejor se ajusten a los requisitos del puesto y a la cultura de la empresa. Los métodos de esta primera fase suelen ser cuestionarios psicométricos, pruebas basadas en competencias y entrevistas de selección.

Durante el proceso de contratación

Tras el cribado inicial, se realizan evaluaciones más exhaustivas. Éstas ayudan a evaluar las capacidades de los candidatos en situaciones similares a las que se encontrarían en el puesto de trabajo. Entrevistas en profundidad, Assessment Centers, ejercicios de simulación simulaciones de puestos de trabajo, dinámicas y casos de negocio son los métodos aplicados en este proceso.

Onboarding

En el caso de los recién contratados, pueden llevarse a cabo evaluaciones específicas para identificar necesidades de formación, facilitar su integración en el equipo y cultura de la empresa, y alinear sus habilidades con las expectativas del puesto. Los programas de onboarding y el seguimiento del desempeño son habituales en esta fase.

Promociones y movilidad interna       

A la hora de considerar promociones o movimientos internos, los Assessment Center determinan el nivel de adecuación para las nuevas funciones. Esto podría ayudar a evaluar su estilo de liderazgo, visión estratégica, agilidad ante el cambio, etc. Entrevistas en profundidad o la revisión de las evaluaciones de desempeño son habituales igualmente en esta fase del ciclo de vida del empleado.

Revisiones periódicas del desempeño

En la mayoría de las empresas es frecuente realizar evaluaciones del desempeño anuales o semestrales. En éstas se evalúa el rendimiento, la productividad, las competencias del empleado y el desarrollo profesional de manera continua.

Fin del período de prueba

Al final del periodo de prueba de un nuevo empleado se debería llevar a cabo una evaluación para decidir si se le mantiene. Se tendrá en cuenta para ello el rendimiento y el ajuste al puesto.

Cambio organizativo

Durante reestructuraciones, fusiones o ajustes de plantilla, las evaluaciones o Assessment pueden utilizarse para identificar los puestos en los que los empleados pueden ser más eficaces.

Desarrollo profesional y plan de sucesión

Para la planificación a largo plazo, los Assessment nos permiten identificar a los líderes potenciales y planificar las futuras necesidades de la organización.

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Los Assessment tienen distintos objetivos, desde la selección y la colocación hasta el desarrollo y la planificación estratégica. Estos se dan de manera continua dentro de las organizaciones.

Un Assessment evalúa el rendimiento y las competencias del candidato para una determinada función combinando varios tipos de pruebas, ejercicios de simulación y otros ejercicios de evaluación.

La evaluación del talento o “Talent Assessment” ayuda a evitar sesgos en la contratación, de modo que se contrata al mejor candidato en función de sus cualificaciones, independientemente de su sexo, raza o edad.

La evaluación del talento se basa en la selección y el análisis de datos, por lo que ayuda a elaborar estrategias y organizar la contratación, formación y el desarrollo de las personas.

La evaluación del talento ayuda a evitar decisiones equivocadas o ineficaces.  Las decisiones de contratación equivocadas tienen un coste, merman la moral y la motivación de los empleados y propagan una mala reputación.

La evaluación del talento ayuda a comprender y alinear el ajuste de un candidato con la cultura de la empresa. Para predecir si a un candidato le irá bien en una organización no basta con evaluar sus capacidades. El candidato debe formar parte de un todo para tener éxito a largo plazo.

¿Qué se puede esperar a la hora de ser evaluado, qué hay que saber y tener en cuenta?
¿Cuál es la mejor manera de cumplir tus objetivos y los de la empresa?

Para responder a estas preguntas, veamos más de cerca los distintos métodos y comprendamos el punto crucial de cada uno.

Las entrevistas son un método fundamental para evaluar el talento. Pueden calibrar desde las habilidades de comunicación hasta la experiencia, el ajuste cultural y otros aspectos. Las entrevistas pueden ser estructuradas o no estructuradas.

Las pruebas de aptitud son evaluaciones que mostrarán el potencial de crecimiento de un candidato en un puesto de trabajo y la probabilidad que tiene de desarrollar capacidades y aprender nuevas habilidades. Una prueba de aptitud puede evidenciar la capacidad de un candidato para procesar una situación laboral o para identificar patrones en una disposición de imágenes. La duración suele ser de 20 a 30 minutos, la mayoría de las preguntas son tipo test.

Los test de personalidad ayudan a evaluar si un candidato tiene los rasgos de carácter adecuado para encajar en la cultura de la empresa o en un determinado puesto. Sabrá si alguien es consciente de sí mismo y tiene potencial de crecimiento personal, capacidad para resolver conflictos y trabajar en equipo. Si necesita a alguien positivo u orientado a los detalles, la evaluación le planteará preguntas sobre estos rasgos durante la sesión de evaluación. Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), por ejemplo, evaluará Extraversión / Introversión, Sensibilidad / Intuición, Pensar / Sentir, Juzgar / Percibir. Esta prueba consiste en preguntas y afirmaciones en las que el individuo indica su preferencia o su acuerdo.

Las pruebas de capacidad cognitiva hacen referencia, por ejemplo, a pruebas de inteligencia y de capacidad mental. Evalúan aptitudes como la resolución de problemas, memoria, razonamiento lógico y capacidad numérica o abstracta. Suelen consistir en preguntas de opción múltiple. En estos test, la presión del tiempo suele formar parte de la evaluación, y deben poder interpretarse con cuidado y dentro del contexto que se realizan.

Las pruebas de evaluación (Assessment test) dentro del lugar de trabajo pueden variar mucho en función de su finalidad y contexto en el que se realicen. Existen métodos y preguntas estandarizadas, si bien las pruebas suelen ser personalizadas y ajustarse a la tarea, contexto de la empresa y empleado. “Estandarizada" significa que las pruebas se administran y puntúan de manera uniforme para todos los participantes, lo que garantiza la equidad y la comparabilidad de los resultados.

Los test estandarizados (normalizados) los desarrollan expertos y se someten a rigurosas pruebas y validaciones para garantizar su fiabilidad y validez. Algunas pruebas, adaptadas a funciones o necesidades organizativas específicas, pueden no estar normalizadas.

Es importante saberlo para su self-awareness (autoconocimiento), posibilidad de transferencia de los resultados y generalización de los resultados de las pruebas.

Aparte de las pruebas específicas estandarizadas o personalizadas, existen varias posibilidades para evaluar en el lugar de trabajo, aplicándose una amplia gama de métodos y herramientas:

Performance Reviews (evaluación de resultados)

Evaluaciones periódicas sobre el rendimiento de un empleado, a menudo una reunión entre el propio empleado y el manager para analizar los logros y las posibles áreas de mejora.

Feedback 360º

Consiste en recoger opiniones sobre el rendimiento de los empleados procedentes de diversas fuentes, como compañeros, subordinados, supervisores o clientes (en determinados casos).

Evaluación de competencias (Assessment center)

Pruebas o actividades prácticas diseñadas para evaluar competencias específicas relacionadas con el puesto de trabajo, como conocimientos técnicos, dominio de idiomas o conocimientos del sector.

Pruebas psicométricas

Son las pruebas que miden y evalúan la personalidad, la capacidad cognitiva y la inteligencia emocional y cómo estos rasgos pueden influir en el rendimiento.

Autoevaluación

Se pide a los empleados que evalúen su propio rendimiento. Esto es muy útil para promover la autorreflexión.

Career Development Assessments

Se centran en el potencial y las aspiraciones, los ascensos y la progresión profesional.

Peer Reviews (Revisiones inter pares)

Los compañeros evalúan el trabajo de los demás, lo que puede aportar perspectivas diferentes.

Objective Key Results (OKRs) y Key Performance Indicators (KPIs)

Métricas específicas y medibles utilizadas para realizar el seguimiento del desempeño de un empleado con respecto a los objetivos predefinidos.

Assessment (evaluación) antes y después de los programas de formación y desarrollo

Comprender la eficacia de la formación y el progreso del aprendizaje de los empleados.

Compliance Testing

En el caso de las funciones que requieren el cumplimiento de normas regulatorias, los compliance testing pueden determinar hasta qué punto los empleados comprenden y cumplen estas normas.

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A continuación recogemos algunos tips que se deben tener en cuenta para enfrentarse a un Talent Assessment.

• Es recomendable que el/los empleado/s conozcan los distintos métodos utilizados en su lugar de trabajo, ya que comprenderlos les ayudará a su preparación y participar de forma más constructiva en el propio proceso de desarrollo y crecimiento profesional. Además, facilita que los empleados tomen conciencia de sí mismos, lo cual es clave en el trabajo, vida personal y como miembros responsables en la sociedad.
• Comprender cuales son las expectativas les permitirá adaptarse a ellas. Conocer las competencias críticas en su puesto de trabajo les ayudará a focalizarse en su desarrollo y prepararse mejor para el futuro.
• Conocer el funcionamiento y el objetivo que se persigue reducirá el nivel de ansiedad y estrés durante el proceso de evaluación.  El resultado será menos sesgado y más preciso. Del mismo modo, se debe comprender el método de evaluación para poder interpretar los resultados, recibir el feedback y ponerlo en práctica.
• Investigar qué habilidades, conocimientos o competencias específicas serán evaluadas en el proceso. Esta información puede obtenerse de las descripciones de los puestos, directrices en la evaluación del rendimiento o políticas de RRHH. La preparación ayudará a la comprensión de los criterios de evaluación.
• Solicitar feedback a los manager/s o compañeros antes del proceso permitirá identificar áreas de mejora.
• Practicar con pruebas específicas en caso de test estandarizados.
• Reflexionar sobre los objetivos y logros, dónde les gustaría crecer. Especialmente en las evaluaciones del desempeño y de desarrollo personal.
• Conocer los objetivos y la evolución de la empresa es clave igualmente para comprender por qué se evalúan determinadas competencias y aptitudes en un determinado momento.
• En definitiva, es muy importante conocer los métodos y prepararse para un Assessment o evaluación. Sin embargo, estar relajado y ser uno mismo durante un proceso es clave para lograr superarlo con éxito.

Los Assessment son muy valiosos tanto para la empresa como para el empleado.

Para la empresa, porque las evaluaciones fomentan una cultura de excelencia e innovación y alinean los objetivos individuales con los de la organización.

Para los empleados, las evaluaciones aportan claridad, dirección y la oportunidad de tomar conciencia de sí mismos y sus oportunidades de crecimiento.