En el último año, la Covid19 nos ha impactado a nivel social, sanitario y económico, y ha supuesto también un gran cambio en la realidad laboral y familiar, acrecentando la desigualdad entre hombres y mujeres. El teletrabajo ha sido uno de los factores que han contribuido a ello, ya que las mujeres que han trabajado en remoto durante la pandemia del coronavirus han tenido un 20% más de fatiga mental y un 16% más de estrés que los hombres debido a la mayor dedicación al cuidado de hijos y dependientes, según recientes datos del IESE. El mismo estudio apunta, además, que estos porcentajes se disparan al 33% y al 18%, respectivamente, en el caso de las madres solteras.

En cuanto a los salarios, si ya de por sí la brecha salarial era evidente en detrimento de las mujeres (un 22% según los  últimos datos de la Agencia Tributaria en 2019), esta situación se ha agravado en el último año según arrojan los últimos estudios al respecto.

Hoy, 22 de febrero, se celebra el Día Internacional de la Igualdad Salarial y algunos organismos sindicales aseguran que a consecuencia de la crisis del coronavirus, la diferencia se sitúa ya por encima del 23%, retrocediendo a niveles del 2013. Además, la brecha en la contratación temporal se ha multiplicado por 6 en el último año y ha aumentado la proporción de mujeres en paro y ocupadas a tiempo parcial con respecto a los hombres. La brecha de contratos parciales por cuidado familiar aumenta un 27% (por cada hombre en esta situación hay 16 mujeres).

Precisamente, para intentar equilibrar estos datos, desde el gobierno ya se están adoptando medidas para defender la igualdad laboral entre hombres y mujeres. El pasado 14 de octubre El Boletín Oficial del Estado (BOE) publicó dos Reales Decretos que establecen la obligatoriedad de que las empresas con más de 50 trabajadores cuenten con un plan de igualdad y con un registro salarial de toda su plantilla basado en un sistema de valoración de puestos igualitaria.

Son muchas las empresas, que hasta ahora no habían abordado este tema internamente, y no saben muy bien cómo hacerlo. Es importante que las compañías trabajen en desarrollar en políticas de igualdad en diferentes frentes como en la selección, basando los procesos en metodologías objetivas, y fiables y trabajando el employer branding o las políticas de atracción de talento específico para incorporar perfiles concretos a ciertos puestos. También a la hora de las promociones o sucesiones internas, éstas deben de estar fundamentadas en la igualdad de oportunidades, que permitan acceder a las mujeres a puestos más altos. Por último, en el tema salarial, las organizaciones deberían contar con estudios de equidad interna y desarrollar de políticas de retribución igualitarias.