Im digitalen Zeitalter lassen sich HR-Prozesse durch Künstliche Intelligenz automatisieren. Bereits heute könnte der Einsatz von Robot Recruiting die Hälfte der Rekrutierungsprozesse ersetzen. Im Bereich der Stellenanzeigen können diese durch KI-Systeme analysiert, optimiert und die Suche dadurch für die Bewerber verbessern. Die Chatbots treten beim ersten Kontakt mit den Bewerbern in den Vordergrund. Häufig gestellte Fragen können vom System beantwortet oder an die entsprechenden Mitarbeiter direkt weitergeleitet werden. Ein weiteres Anwendungsgebiet ist das sogenannte CV-Parsing - dabei werden automatisch Daten aus dem Lebenslauf von Online-Profilen ausgelesen. Das letzte Anwendungsgebiet ist das Matching, bei dem aus einem breiten Pool nach geeigneten Kandidaten gesucht wird. Die Analyse bezieht sich auf das Anforderungsprofil und die Stellenbeschreibung.

Mittelfristig existiert aufgrund der smarten Algorithmen keine Gefahr für die Personalentscheider. Robot Recruiting ist vielmehr als digitaler Kollege zu betrachten und ersetzt dementsprechend nicht den „menschlichen“ Mitarbeiter. Basierend auf den Daten, können Kandidaten für den Recruiting-Prozess objektiv selektiert werden. Komplexe Teilprozesse wie z.B. die Kandidatenauswahl, bleiben im Aufgabenbereich der Recruiter. Eine blinde und unreflektierte Fokussierung ist nicht immer zielführend.

Der Vorteil des Robot Recruiting liegt in der gerechten Auswahl. Algorithmen nehmen keine Rücksicht auf das Geschlecht, Herkunft, Religion, Alter oder Hautfarbe. Darüber hinaus gestalten sich die Suchprozesse zeit- und kosteneffizienter. Mithilfe der datenbasierten Analysesoftware können außerdem IT-spezifische Plattformen und Portale durchsucht werden. Dadurch können versteckte Talente, besonders im Hinblick auf den Fachkräftemangel in den MINT-Berufen, identifiziert werden.

Nachteile für Bewerber: Da diese lieber die Bewerbungsform per E-Mail bevorzugen, befürchten sie aufgrund eines Formfehlers vom Algorithmus ausgeschlossen zu werden. Gute Bewerber werden aussortiert und bleiben den Personalern verborgen. Dies ist ein aktuelles Phänomen aus der Praxis.

Daher sollte selbst in Zeiten der Digitalisierung der Fokus auf das „H“(Human) im HR nicht verloren gehen.

Daniel Joseph
Partner - Technology & Digital | Banking & Financial Services

Daniel ist Partner und Co-Founder bei Morgan Philips Executive Search und seit 2014 in der deutschen Niederlassung des Unternehmens tätig. 
Seit mehr als 12 Jahren arbeitet er branchenübergreifend im Executive Search und in der Beratung von Führungskräften bei herausfordernden Besetzungen und Projekten. 
Daniel hat einen vielseitigen und interkulturellen Hintergrund: Er studierte Maschinenbau in Deutschland und Spanien und absolvierte  einen MBA in General Management. Er ist zertifizierter Executive Coach der Henley Business School und hat an der Harvard Business School eine Führungsausbildung in Strategie absolviert. Daniel lebte zwei Jahre in Spanien und spricht sechs Sprachen fließend.

Quellen:

Jäger, Wolfgang/ Petry, Thorsten [2019]: Digital HR, Smarte und agile Systeme, Prozesse und Strukturen im Personalmanagement.
Haufe Online Redaktion [2019]: Robot Recruiting: Möglichkeiten und Grenzen
Softgarden [2018]: Robot-Recruiting – Sind Personaler bald überflüssig?