W dynamicznie zmieniającym się świecie pracy, w którym technologia, globalizacja i transformacje organizacyjne zmieniają sposób działania firm, a sztuczna inteligencja coraz częściej wspiera człowieka w działaniu, kompetencje miękkie zyskują na znaczeniu jak nigdy wcześniej. To właśnie one – zdolność adaptacji, umiejętność komunikacji, współpracy, rozwiązywania problemów czy przywództwa – decydują o skuteczności jednostek i zespołów w środowisku pełnym niepewności i zmienności. Dlatego tak ważna staje się trafna i rzetelna diagnoza kompetencji miękkich – nie tylko przy rekrutacji, ale także w rozwoju pracowników i planowaniu sukcesji. Assessment i Development Center (AC/DC) to jedno z najbardziej efektywnych narzędzi w tym obszarze.

Jako Morgan Philips Talent Consulting jesteśmy ekspertami w prowadzeniu procesów Assessment i Development Center. Zrealizowaliśmy ich setki dla naszych klientów z branż takich jak np., bankowość i finanse, farmacja, produkcja, FMCG, retail, medical devices

Nasi konsultanci pełniący w procesach AC/DC rolę asesorów posiadają najczęściej ponad dwudziestoletnie doświadczenie w tej dziedzinie. Uczestniczyli zarówno we wdrażaniu w Polsce pierwszych procesów AC/DC, jak i w ich rozwoju oraz transformacji tego narzędzia.

Z racji na te właśnie doświadczenia pozwalamy sobie zaprosić Państwa do lektury cyklu krótkich artykułów na temat Assessment i Development Center. Dzisiaj pierwsza część, poświęcona informacjom ogólnym – swego rodzaju wprowadzeniem do tematyki AC/DC.

Część 1: Czym jest Assessment Center i dlaczego warto je stosować?

Assessment Center (AC) to metoda diagnozy kompetencji miękkich, która od lat znajduje zastosowanie w różnorodnych procesach HR. Choć często kojarzy się przede wszystkim z rekrutacją, jej potencjał jest znacznie szerszy. AC umożliwia nie tylko ocenę aktualnych umiejętności, ale również diagnozę potencjału i predyspozycji do pełnienia określonych ról w przyszłości. To czyni ją jednym z najbardziej zaufanych i skutecznych narzędzi w strategicznym zarządzaniu talentami.

AC jest metodą behawioralną, czyli koncentruje się na obserwacji konkretnych zachowań danej osoby w różnych sytuacjach zadaniowych zbliżonych do realiów pracy (lub potencjalnego nowego stanowiska). W praktyce AC to zaplanowany i zintegrowany proces oceny, oparty na zestawie zadań symulacyjnych (np. dyskusja grupowa, spotkanie z pracownikiem czy analiza i prezentacja) oraz wywiadu kompetencyjnego. Uzupełniony może być o narzędzia psychometryczne (testy i kwestionariusze np. osobowości czy czynników motywacyjnych). Siła AC tkwi w wieloźródłowości obserwacji i standaryzowanych kryteriach oceny. Każdy uczestnik jest obserwowany i oceniany przez kilku (najczęściej dwóch) asesorów – doświadczonych ekspertów, którzy pracują w oparciu o jasno określone kryteria i są świadomi błędów oceny, co pozwala zminimalizować subiektywizm i zwiększa trafność oceny.

Z licznych badań, m.in. meta-analiz przeprowadzonych przez Schmidta i Huntera (1998), wynika, że skuteczność AC w przewidywaniu sukcesu zawodowego kandydata jest wyższa niż większości innych metod selekcyjnych, w tym tradycyjnych rozmów kwalifikacyjnych. Ich prace przez lata stanowiły podstawę wiedzy o trafności predykcyjnej różnych metod oceny. Również nowsze badania potwierdzają wysoką skuteczność AC. Przykładowo, Arthur i wsp. (2003) wykazali w swojej metaanalizie, że średnia trafność predykcyjna AC wynosi r = 0,37 – co stanowi silny wynik na tle innych narzędzi.

Z kolei Lievens (2017) oraz Sackett, Zhang i in. (2022) zwracają uwagę, że nowoczesne wersje AC – w tym online i hybrydowe – nadal utrzymują wysoką wartość predykcyjną, szczególnie jeśli są dobrze zaprojektowane i kontekstowo dopasowane do specyfiki stanowiska i organizacji.

Jaka jest natomiast różnica pomiędzy Assessment a Development Center? Polega ona przede wszystkim na celu, w jakim jest realizowany proces diagnozy kompetencji. Sam proces może wyglądać dokładnie tak samo, natomiast AC najczęściej stosuje się w rekrutacji i selekcji. Z kolei DC z myślą o rozwoju pracowników.

Zarówno badania, jak i nasze liczne doświadczenia pozwalają traktować Assessment i Development Center jako przyszłościową inwestycję w świadome decyzje personalne, które minimalizują ryzyko nietrafionych awansów i rekrutacji oraz wspierają budowanie kultury organizacji opartej na rozwoju.