Pourquoi les tests psychométriques sont-ils considérés comme plus objectifs que les entretiens ?

17/07/2025 Retour à tous les articles

Traditionnellement, les entretiens ont été la méthode privilégiée pour évaluer les candidats. Toutefois, les tests psychométriques gagnent du terrain en tant qu’outil validé scientifiquement pour réduire les biais et améliorer la prise de décision. Mais qu’est-ce qui rend la comparaison tests psychométriques vs entretiens si pertinente ? Et pourquoi ces outils sont-ils de plus en plus perçus comme plus objectifs et fiables ? 

Recruter le bon candidat n’est jamais une tâche facile. Avec l’intensification de la concurrence et la volonté des entreprises de garantir une approche équitable du recrutement, le besoin d’outils objectifs et cohérents n’a jamais été aussi fort. 

 

Comprendre les tests psychométriques 

Qu’est-ce qu’un test psychométrique ? 

Ce sont des évaluations standardisées conçues pour mesurer chez un candidat : 

• Les capacités cognitives (ex. : raisonnement logique, aptitude numérique) 
• Les traits de personnalité (ex. : extraversion, ouverture, stabilité émotionnelle) 
• Les préférences comportementales et la compatibilité culturelle 

Ces tests sont couramment utilisés dans les processus de recrutement standardisés pour prédire la performance, l’agilité d’apprentissage et le potentiel de leadership. 

Objectifs des tests psychométriques en recrutement : 

• Identifier les forces naturelles et les axes de développement 
• Comparer objectivement les candidats à un référentiel commun 
• Appuyer les décisions de recrutement sur des données 
• Réduire la dépendance à l’intuition ou aux biais inconscients 

Exemple : Une institution financière utilise des tests cognitifs pour évaluer la capacité d’analyse chez des analystes juniors, ce qui l’aide à présélectionner les meilleurs profils dans un vivier large et diversifié. 

 

La subjectivité des entretiens 

Pourquoi les entretiens sont-ils sujets aux biais ? 

Bien qu’ils soient une étape clé, les entretiens sont par nature subjectifs. Même lorsqu’ils sont structurés, le jugement humain introduit une grande variabilité. 

Biais fréquents dans les entretiens : 

• Biais de confirmation : chercher des réponses qui confirment une première impression 
• Effet de halo : une qualité positive masque d'autres défauts 
• Biais de similarité : préférence pour des profils similaires au recruteur 
• Biais inconscients : jugements liés au genre, à l’origine, à l’accent, etc. 

Variabilité entre intervieweurs 

Deux recruteurs peuvent évaluer un même candidat de manière très différente, selon leur humeur, leur expérience ou leurs attentes. Ce manque de standardisation rend les comparaisons entre candidats peu fiables. 

Des études montrent que les entretiens non structurés ont une validité prédictive de seulement 0,20, contre 0,51 pour les tests de capacités mentales générales (Schmidt & Hunter, 1998). 

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L’objectivité des tests psychométriques 

Pourquoi les tests psychométriques sont-ils plus objectifs ? 

Ces outils apportent une plus grande objectivité car ils sont : 

• Standardisés : tous les candidats répondent aux mêmes questions, dans le même format, avec le même système de notation 
• Basés sur les données : les résultats reposent sur des métriques mesurables, pas sur des opinions 
• Validés : la plupart des tests sont validés empiriquement pour garantir leur fiabilité prédictive 
• Reproductibles : ils produisent des résultats cohérents dans le temps et selon les contextes 

Exemple : Deux candidats passent le même test de personnalité. Leurs résultats sont comparés à une population de référence, et non entre eux ou selon l’opinion du recruteur. 

 

Tests psychométriques vs entretiens : analyse comparative

Critères	Tests psychométriques	Entretiens
Objectivité	Élevée – notation standardisée	Faible – influencée par des biais
Validité prédictive	Forte (surtout pour les tests cognitifs)	Modérée (meilleure si structurée)
Cohérence	Élevée	Variable selon les intervieweurs
Expérience candidat	Peut sembler impersonnelle	Permet de créer du lien
Évaluation de l’adéquation culturelle	Possible via les tests de personnalité	Plus facile via la conversation
Mise en œuvre	Nécessite outils et formation	Plus simple à déployer au départ

Aucune méthode n’est parfaite. Mais les tests psychométriques apportent clairement plus de cohérence et de rigueur scientifique dans le processus de recrutement. 

Combiner les deux méthodes pour un recrutement optimal 

Les meilleures stratégies de recrutement combinent tests psychométriques et entretiens structurés. 

Bonnes pratiques : 

• Utiliser des tests cognitifs en début de processus pour filtrer un grand nombre de candidatures de manière objective 
• S’appuyer sur les tests de personnalité pour guider les questions d’entretien 
• Structurer les entretiens autour de compétences clés et de comportements observables 
• Former les intervieweurs pour réduire les biais 
• Croiser les résultats des tests avec les échanges en entretien 

Étude de cas : Une entreprise multinationale a combiné un test de jugement situationnel avec un entretien comportemental structuré pour recruter ses responsables des ventes. Résultat ? Une réduction de 22 % du turnover la première année. 

 

Les tests psychométriques et les entretiens ont chacun leur utilité, mais en matière d’objectivité, de cohérence et de précision prédictive, les évaluations psychométriques se démarquent. 

Ils favorisent des recrutements plus équitables, réduisent les biais humains et améliorent la qualité des décisions. En combinant ces outils à des entretiens bien conçus, les équipes RH peuvent mettre en place un processus de recrutement solide, fondé sur des données. 

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