Das Thema Corporate Social Responsibility (CSR) gewinnt in der Arbeitswelt immer stärker an Bedeutung und besonders der War for Talent erfordert ein strukturelles Umdenken. CSR leistet auf einer vielfachen Weise einen Beitrag, um das HR für die Zukunft zu sichern und noch stärker zu etablieren. Es forciert u.a. eine Vielzahl an interne Maßnahmen, wie z.B. Diversity Management, Vereinbarkeitsmanagement, Lifelong Learning als auch neue Kooperationsmodelle am Arbeitsmarkt. Besonders der Auswahlprozess von Bewerbern gilt als Visitenkarte des Unternehmens.

Daher sollte er strategisch ausgerichtet werden, um ihn als Teil des CSR darzulegen. Ausgewählte Mechanismen und Instrumente dienen als optimale Unterstützung für das Auswahlverfahren. Die potenziellen Kandidaten, die für eine bestimmte Position nicht infrage kommen, sollten jedoch professionell behandelt werden. Bewerber im Allgemeinen gelten nämlich als Multiplikatoren und können das Image eines Unternehmens sowohl positiv als auch negativ beeinflussen. Kandidaten, die beim Bewerbungsprozess keine Berücksichtigung fanden oder in der finalen Auswahlrunde ausscheiden mussten, sind schwer von einem positiven Image zu überzeugen.

Im besten Fall sollte die Besetzung einer Vakanz als Chance betrachtet werden, um CSR in den Prozess zu integrieren. Dies erfordert eine volle Konzentration auf den Kandidatenmarkt und eine systematische Suche nach den besten Talenten. Die CSR-Thematik steht im Kontext einer Fülle von Herausforderungen, vor denen die Unternehmen in Anbetracht einer großen Veränderung stehen. Nicht nur potenzielle Kandidaten, sondern auch die Stakeholder, sind an nachhaltigen HRM-Praktiken interessiert. Eine Vielzahl an Menschenrechtsangelegenheiten gehören u.a. zu den Kernfunktionen des HRM und sollten in CSR-Reports offengelegt werden. Die umgesetzten Maßnahmen führen zu einer Steigerung der Arbeitgeberattraktivität und hat demensprechende positive Auswirkungen auf das Unternehmensimage.

Die Unternehmen sollten diesem Aspekt eine große Beachtung schenken um dem Fachkräftemangel entgegenwirken zu können. Denn die kommenden Generationen verfügen über ein neues Verständnis von Wirtschaft, Sozialem und Ökologie. Die gefragten Talente dieser Generationen können sich mehr denn je am Arbeitsmarkt das Unternehmen aussuchen. Sie haben erkannt, dass eine nachhaltige Gesellschaftsform ein langfristiges und glückliches Leben ermöglicht.

Die Etablierung von CSR erschafft Sozialkapital, was wiederrum für die Bildung von Humankapital essenziell ist und als Kapitalformel zu betrachten ist. Die Einführung einer Nachhaltigkeitsstrategie erfordert Motivation, Begeisterung und Qualifizierung. Ein modernes CSR-Verständnis ist wichtig, um nicht den Anschein von PR oder Greenwashing Kampagnen zu erwecken.

Es stellt sich die Frage, ob durch die CSR-Strategie ein ganzheitlicher Paradigmenwechsel ins Leben gerufen werden kann oder sind es doch am Ende des Tages nur leere Worte im CSR-Report?

 

Daniel Joseph
Partner - Technology & Digital | Banking & Financial Services

Daniel ist Partner und Co-Founder bei Morgan Philips Executive Search und seit 2014 in der deutschen Niederlassung des Unternehmens tätig. 
Seit mehr als 12 Jahren arbeitet er branchenübergreifend im Executive Search und in der Beratung von Führungskräften bei herausfordernden Besetzungen und Projekten. 
Daniel hat einen vielseitigen und interkulturellen Hintergrund: Er studierte Maschinenbau in Deutschland und Spanien und absolvierte  einen MBA in General Management. Er ist zertifizierter Executive Coach der Henley Business School und hat an der Harvard Business School eine Führungsausbildung in Strategie absolviert. Daniel lebte zwei Jahre in Spanien und spricht sechs Sprachen fließend.

Quellen:

Doyé Thomas (2016): CSR und Human Resources Management. Die Relevanz von CSR für modernes Personalmanagement, Springer Gabler, Wiesbaden
Busold Matthias (2019): War for Talents. Erfolgsfaktoren im Kampf um die Besten, Springer Gabler, Wiesbaden