So sexy, wie nie zuvor: Eignungsdiagnostik bereichert ihre Personalbeurteilung

​​​​​​Menschen sind Weltmeister im Messen. Alles, was wir beziffern können, wollen wir berechnen und vergleichen. Warum also nicht auch die Wirksamkeit von Prozessen zur Personalauswahl messen? Und dann bitte nicht nur für hochrangige Positionen, sondern für alle Funktionen bei denen Fluktuation den Betriebsablauf stört.

Gesagt – getan. Seit Anfang 2025 ist der Markt eindeutig. Im Vergleich zu früheren Jahren werden Einstellungsentscheidungen heute deutlich häufiger zusätzlich abgesichert – zunehmend sogar durch eine vollständig psychometrisch begleitete Auswahl.

Woran das liegt? Fehlentscheidungen im Talent Management kosten Betriebe Zeit und Geld. Parallel treffen immer häufiger in Prozessen diametral denkende, kommunizierende und handelnde Generationen aufeinander. Die einstellenden Führungskräfte tun sich immer öfter schwer die Potentiale aus den Talenten „herauszulesen“. Während in den Jahren zuvor der Einsatz von Assessments oder Diagnostik nur für die oberen Rollen vorgesehen war, erobert die Begleitung durch Eignungsdiagnostik und Assessoren systematisch auch das Terrain der Einstellung für mittlere Fach- und Führungsrollen.

01 Verstärkter Einsatz von Eignungsdiagnostik bei der Auswahl neuer Fach- oder Führungskräfte

Eine gute Personalauswahl basiert auf einen strukturierten Prozess. Dieser beginnt mit der Erstellung eines Anforderungsprofils und endet mit der Entscheidung für einen Kandidaten. Für alles dazwischen ist es wichtig, objektive Kriterien zu definieren, verschiedene Methoden zur Auswahl einzusetzen und sowohl die fachliche als auch die persönliche Eignung der Bewerber zu berücksichtigen. 

Bereits diese drei Faktoren stellen zahlreiche Unternehmen vor Herausforderungen, weil sie im gefühlten „Run for Talents“ eher mit Eile und endogenen Restriktionen, wie einer Frist zur Nachbesetzung, in die Personalsuche „stolpern“, als sich souverän und strategisch zu positionieren und damit im Kandidatenmarkt anziehend zu wirken.

02 Eine gezielte Potenzialanalyse führt zu 60% mehr Aussagekraft bei der Auswahl

Bei der Vielzahl der Rollen und neu geschaffenen Rollenbildern im Zeitalter der Digitalisierung, ist nicht jedes Assessment gleich. Es gibt basale, kurze Assessments bis hin zu intensiven, langen halb- bis zweitägigen Assessments – für Einzelpersonen oder sogar in Kleingruppen. Unabhängig von der konkreten Ausgestaltung hat sich ein dreistufiges Vorgehen etabliert, mit dem Ziel die Entscheidungsqualität zu erhöhen und Risiken frühzeitig zu minimieren.

• STEP 01: Kulturanalyse des Jobs

Menschen kommen wegen der Arbeit und gehen wegen der „Kultur“. Kennen Sie dieses Phänomen? Falls ja, ist Linderung in Sicht. Denn man kann dem entgegenwirken, indem man nicht nur die Arbeitsanforderungen, Kenntnisse und Erfahrungen betrachtet, sondern zugleich auch Motivation und Werte einbezieht.

Noch bevor die Suche nach Zielkandidaten beginnt, ist eine Analyse der Rolle und des Umfeldes empfehlenswert. Dieser sogenannte Job Profiler ermittelt die Willkommenskultur und rankt die Bedeutung softer Faktoren. Diese Elemente noch vor dem Interview erster Kandidaten zu kennen, erhöht die Nachhaltigkeit im ganzen Prozess.

• STEP 02: psychometrische Diagnostik der Bewerbenden

Im weiteren Verlauf ist Diagnostik parallel zum Bewerbungsgespräch sehr sinnvoll. Neben der Prüfung spezifischer Kompetenzen, zeigt die Analyse der Persönlichkeit diverse typische Muster auf, die bereits erste Passungen erlebbar machen, sowohl zur Rolle als auch zum Umfeld. Nicht selten werden mehrere Instrumente eingesetzt, um gezielt nützliche Informationen zu Kommunikation, Führungs-Verhalten, Motiven, Anpassungsfähigkeit oder Charaktereigenschaften zu erhalten. Geschultes Personal kann daraufhin ein Assessment Center zum Abgleich gezielter Verhaltensitems entwickeln.

• STEP 03: ganzheitliches Talent Assessment

Im finalen Schritt des Assessment hilft ein strukturiertes Interview sowie simulierte Fallstudien, wie Feedbackgespräche oder Business Cases, die Verhaltensweisen zu differenzieren. „Was ist Verhalten, was nur einmal, situativ gezeigt wird?“ vs. „Was ist Verhalten, was typisch und routiniert erfolgt?“. Schrittweise zeigt sich nun das ganze Talent der Person, bspw. im Stärken-Schwäche-Profil, in Entwicklungsfeldern, in Risiken und Chancen der Zusammenarbeit. Risiken beschreiben dabei Verhaltensweisen, die im neuen Umfeld im Arbeitsalltag auftreten könnten, während Chancen die Perspektive auf bislang ungenutzte Potenziale darstellen, die durch eine Einstellung gehoben werden können.

Dabei führen immer mehr Unternehmen Assessments als Teil der Candidate Experience feste in den Prozess ein. Trotz des damit verbundenen Aufwands – etwa zusätzlicher Zeitbedarf, notwendiger Transparenz in der Aufklärung oder möglicher Unsicherheiten auf Kandidatenseite – lohnt sich dieser Einsatz für Betriebe. Nicht zuletzt, weil strukturiertes Recruiting zu einer passgenauen und zugleich vielfältigen Personalstruktur führt. Dafür sprechen insbesondere die folgenden Argumente.

03 Gründe, warum Unternehmen auf Personaldiagnostik und Assessment-Center setzen:

• Objektivere Bewertung: ACs bieten eine strukturierte Methode, um Bewerber anhand klar definierter Kriterien zu beurteilen. Dies reduziert subjektive Einflüsse (sogenannter Bias) und ermöglicht einen fairen Vergleich verschiedener Kandidaten.
• Umfassendere Kompetenzanalyse: Im Gegensatz zu traditionellen Interviews, die oft nur einen begrenzten Einblick in die Fähigkeiten eines Bewerbers gewähren, werden in ACs verschiedene Methoden wie Rollenspiele, Fallstudien und Gruppendiskussionen eingesetzt, um ein breiteres Spektrum an Kompetenzen zu erfassen. 
• Psychometrische Perspektive: In der Psychometrie zeigt sich das Verborgene Selbstbild, die Einstellungen und die Intelligenz. Es ermöglicht den Einblick in Persönlichkeitsmerkmale, die ganz aktuell und ebenso in Merkmale zur Lern-Agilität oder zu Lebensmotiven, die zeitstabiler sind. Die dadurch ausgelöste Reflexion löst beim Kandidaten weitere Lerneffekte und Motivation aus.
• Stressresistenz und Problemlösungsfähigkeiten: ACs simulieren oft herausfordernde Situationen, um die Stressresistenz und das allgemeine Verhaltensset eines Bewerbers, unter Druck zu arbeiten und Probleme zu lösen, zu testen. 
• Passgenauigkeit der Mitarbeiter: Durch die detaillierte Analyse der Bewerber können Unternehmen besser einschätzen, ob ein Kandidat nicht nur fachlich, sondern auch persönlich gut ins Team und zur Unternehmenskultur passt. 
• Effizientere Personalauswahl: ACs können dazu beitragen, Fehlbesetzungen zu vermeiden, was langfristig Kosten und Zeit spart. Die Wahrscheinlichkeit, dass ein Mitarbeiter aufgrund seiner Fähigkeiten ausgewählt wird, ist höher, da ACs eine fundierte Grundlage für die Entscheidung bieten. 

04 Worauf ist zu achten beim Einsatz von Assessments?

Ein hoher Grad an Professionalität ermöglicht es, alle Vorteile des Development Center zu nutzen, ohne Schaden anzurichten. Die Transparenz des Verfahrens ist neben der ausführlichen „Mentoring-ähnlichen“ Begleitung und Information aller Parteien vorauszusetzen. Es gilt eine Basis des Vertrauens im Umgang mit den gewonnenen Erkenntnissen zu schaffen, als Fundament für Absage oder Zusage.

Vorrangiges Ziel ist es, das zukünftige Talent und sein/ihr Leistungspotential kennen zu lernen. Dies kann nur valide gemessen werden bzw. aufgedeckt werden, wenn Bedenken ausgeräumt sind, der Blick auf ein gemeinsames Ziel gerichtet wird, klare Regeln zum Feedback definiert sind und ausschließlich erfahrene Gesprächspartner den kommenden Mitarbeiter angemessen herausfordern.

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