13/10/2025
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En el sector tecnológico, sin caer en el tópico de que siempre son perfiles críticos, está aumentando considerablemente la segunda opción en los últimos años. Además, no sólo hablamos de contraofertas en términos económicos, sino de otro tipo de salario cada vez más demandado: flexibilidad horaria, modelo híbrido/remoto, o proyectos actualizados con las últimas tecnologías son tres ejemplos de ello.
Y aquí llega el primer dilema para las empresas. Si bien respecto al aspecto económico se puede mantener cierta privacidad en relación al resto de la plantilla, en el resto de factores es más complicado: O bien adaptas a las peticiones al resto de la plantilla, o “concederlas” a una sola persona supondría un beneficio respecto al resto de trabajadores que seguramente traería consecuencias peores que esa baja.
El segundo problema, una vez decidido por la empresa el montante completo de la contraoferta, apunta más a la parte “sentimental” del candidato, que en no pocas ocasiones se cuestiona si era necesario llegar a éste punto. Se pregunta que si la empresa considera que su valor de mercado es lo establecido en la contraoferta, por qué no se lo ha ofrecido antes de manera proactiva, evitando una situación nada cómoda para todas las partes.
Según datos citados por Harvard Business Review, en el sector IT, más del 50% de los perfiles que deciden aceptar una contraoferta, vuelven al mercado o directamente cambian de empleo menos de un años después de dicha aceptación.
Y es que no todo el peso de esa situación recae sobre al candidato. En muchas ocasiones, esa contraoferta por parte de la empresa viene prácticamente obligada por la dificultad que supondría encontrar un perfil similar en un mercado claramente marcado por el candidato. Pero la confianza hacia el trabajador nunca será la misma. La empresa sabe que durante un tiempo, es probable que esa persona haya estado más pendiente del proceso de selección que de sus labores propias del día a día. Y eso se puede transmitir en gestos, conscientes o inconscientes hacia el trabajador, que le hagan sentir a éste que la situación no es la misma pese a que se le han ofrecido unas condiciones mejores que las que tenía anteriormente.
Para evitar llegar a esta situación, y siendo conscientes las empresas que es imposible hacerlo en el 100% de los casos, hay métodos como encuestas internas de satisfacción donde de verdad se escuche a los empleados, así como revisiones y planes de carrera ofrecidos siempre de manera proactiva por parte de la empresa.
En definitiva, aunque emitir una contraoferta por parte de la empresa o aceptarla por parte del candidato pueda parecer en principio la mejor manera de reconducir la situación, ambas partes deben ser conscientes que, independientemente del tiempo que permanezca esa persona en la empresa, será realmente difícil por ambas partes volver a recuperar la confianza inicial.
Desde Morgan Philips Specialist Recruitment ayudamos a las empresas a adelantarse a este tipo de situaciones, identificando y fidelizando el talento pese a que la contraoferta entre en escena.