Depuis quelques années, le marché du management de transition est en plein essor. Les entreprises voient aujourd’hui dans cette nouvelle façon de travailler un moyen de faire avancer des projets d’envergure et structurants. Quelles sont les bonnes raisons qui poussent les entreprises à opter pour le management de transition ? Pourquoi recourir au management de transition ? Réponses dans cet article.

Le management de transition pour faire face à des situations inédites

Le management de transition peut littéralement être traduit en anglais par les termes interim management. On parle de management de transition lorsqu’une entreprise fait appel à une personne extérieure, le manager de transition, pour répondre à une problématique interne et obtenir des résultats probants. C’est une situation temporaire, qui n’a pas vocation à perdurer dans le temps, au-delà de la mission confiée. 

Le management de transition peut être mis en place par les entreprises dans 3 cas de figure.

Réformer en profondeur l’entreprise avec le management de transition

L’une des vocations du management de transition est d’accompagner l’entreprise dans une transformation d’envergure. Par exemple, améliorer la productivité, augmenter la rentabilité ou encore aider au lancement d’un nouveau produit sur le marché. Le manager de transition a donc un rôle opérationnel.

Dans le cadre d’une mission de management de transition, l’expert positionné dans l’entreprise a pour mission d’analyser une situation, avant de mettre en place de nouveaux process. N’ayant pas d’attache particulière avec l’entreprise, il apporte un regard neuf et libre de toute influence interne. Grâce à son expérience professionnelle et à ses qualités reconnues, il est capable de rapidement révolutionner une méthodologie de fonctionnement afin de pérenniser l’activité de l’entreprise. Les solutions proposées peuvent être radicales. Son objectif est d’accompagner une croissance avec le plus d’objectivité possible.

Recourir au management de transition permet de mettre en place des actions bénéfiques sur le long terme. Même si celui-ci n’a vocation à être présent que sur une courte période (entre 6 et 12 mois en moyenne).

Mettre en place un management de transition pour pallier l’absence d’un cadre dirigeant

Le recrutement d’un cadre dirigeant peut mettre jusqu’à 6 mois. Lorsqu’un membre du top management de l’entreprise démissionne ou s’absente sur une longue période (en raison d’un congé maternité/paternité par exemple), la vacance prolongée sur ce type de poste peut avoir de lourdes conséquences sur la vie de l’entreprise. 

L’urgence de la situation justifie le recours à un manager de transition. C’est-à-dire un tiers expérimenté, capable de prendre des décisions stratégiques et structurantes pour l’entreprise, et opérationnel immédiatement.

Dans ce cas de figure, le manager de transition fait office de cadre dirigeant par intérim. Sa mission prend naturellement fin dès le recrutement effectué, et la nouvelle recrue formée.

Gérer une situation de crise avec le management de transition

Crise sanitaire, écologique ou économique, l’entreprise n’est pas à l’abri de devoir un jour affronter une crise. Lors d’un événement exceptionnel, il faut mettre en place des mesures exceptionnelles. Le management de transition permet d’agir dans l’urgence pour régler une situation compliquée, dans les meilleures conditions. L’objectif final est de toujours préserver les intérêts de l’entreprise.

Par exemple, le management de transition peut être mis en place pour digitaliser les process internes de l’entreprise. La récente crise sanitaire de Covid-19 a mis en lumière les lacunes digitales de certaines sociétés. Contraignant quelques-unes à stopper complètement leur activité. Pour pallier ce problème et ne pas renouveler l’expérience, des managers de transition ont été appelés en renfort. Ou encore, la nouvelle réglementation RGPD a pu bousculer les pratiques de nombreuses sociétés. Pour se mettre le plus rapidement possible en conformité avec le nouveau droit, le choix d’un management de transition efficace est le plus judicieux. 

Bon à savoir : les entreprises peuvent s’adresser à des cabinets de recrutement spécialisés en management de transition pour trouver d’excellents profils. Le cabinet Morgan Philips Management de Transition est spécialisé dans le recrutement des managers de transition. N’hésitez pas à nous contacter pour conduire avec succès et rapidité vos missions de transition.

Recourir au management de transition pour ne pas augmenter la masse salariale 

Avec le management de transition, l’entreprise a recours à une prestation de services. Le manager de transition, externe à l’entreprise, ne rentre pas dans sa masse salariale. Dans la plupart des cas, il est indépendant ou placé par un cabinet de recrutement spécialisé. L’entreprise n’a donc pas l’obligation d’embaucher derrière. 

Elle bénéficie ainsi, sans supporter les délais et coûts liés à un recrutement, de compétences qu'elle ne possède pas forcément en interne. 

Recourir au management de transition permet d’assurer une maîtrise des coûts. Avec le manager de transition, l’entreprise ne s’engage pas sur une longue période, et la dépense est identifiable. Le coût de cette intervention est clairement défini et donc totalement intégré par l'entreprise. 

Bon à savoir : la rémunération moyenne d’un manager de transition se situe entre 120 000 € et 150 000 € brut annuel. 

Engendrer un rebond d’énergie avec le management de transition

La mise en place d’un management de transition est souvent synonyme de transformation en profondeur de l’entreprise. Le grand défi du manager de transition est de se faire accepter par l’ensemble des collaborateurs. Il doit créer l’adhésion de tous afin de légitimer son action. Son statut d’externe à l’entreprise lui permet de mobiliser plus facilement les équipes en interne. Ces dernières ne se sentent pas menacées dans leurs intérêts personnels. 

Cette acceptation ne peut se faire qu’avec une bonne communication autour du projet. L’arrivée bien expliquée d’un manager de transition dans l’entreprise peut galvaniser les salariés en place et créer une énergie positive. Il est fondamental de préparer les équipes pour qu’elles comprennent les enjeux et soient coopératives. Le bon manager de transition saura utiliser cette nouvelle énergie pour fédérer autour de son projet. 

Sans l’aide des salariés en place, le management de transition est voué à l’échec. Il est donc très important que le professionnel soit présenté aux équipes et que ces dernières puissent échanger avec lui sur son mode de fonctionnement.

Bon à savoir : en quête de toujours plus d’efficacité et de flexibilité, les entreprises se laissent de plus en plus tentées par cette nouvelle façon de travailler. Le management de transition peut être utile quelle que soit la taille de la structure. Les start-up comme les grandes entreprises ont des défis à relever et des problématiques à résoudre.

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