招募公司的主要職責是為尋求人才的公司與符合其特定要求的候選人檔案進行匹配。這項任務包括主動調查，有時甚至是有針對性的獵頭，目的是找出市場上最優秀的候選人，不管他們是否正在積極尋找工作。招募代理公司所提供的服務能為公司帶來幾項顯著的優勢。首先，他們保證嚴格保密，這一點對於更換戰略性或敏感性職位尤為重要。其次，他們擁有識別、評估和選擇最合資格候選人的專業知識，可節省時間並顯著降低雇錯人的風險。

什麼是招募機構？

招募機構是一家專門從事人力資源 (HR) 的公司，致力於為其客戶識別、評估和挑選最優秀的候選人。這些公司通常由專業顧問組成，他們的任務是根據公司的特定需求（包括營運、策略、管理或專門職務）尋找最合適的人才。招募公司依靠強大的工具和嚴謹的方法發揮重要作用。透過他們的客戶和候選人網路，以及內部資料庫，他們可以找出理想的候選人，有時甚至可以從競爭對手那裡挖角，同時嚴格保密。這種保密性對於敏感性或策略性的招募場景（例如高階主管職位）尤其重要。

招募機構與內部人力資源部門的差異在於其專業化程度（尤其是招募顧問的專業知識！）及其重點。人力資源部門要處理的職責範圍很廣（例如行政工作、培訓、人力資源發展和勞資關係），而招募機構幾乎完全專注於尋找和篩選候選人，因此能夠提供有針對性的有效解決方案。此外，招募機構可以使用廣泛的資料庫和網絡，使其能夠在緊急情況下快速進行定制搜索。因此，招募機構的核心職能是充當公司與候選人之間的戰略中介，幫助公司發掘能夠應對挑戰的人才，同時支持應徵者的職業發展。從這個意義上說，招募機構積極促進了勞動力市場的流動性，滿足了公司對靈活性和競爭力日益增長的需求。

為什麼要使用招募機構？

不論組織的產業或規模為何，使用招募機構都能提供許多優勢。首先，他們擁有人才搜尋與篩選的專業知識。他們擁有廣泛的網路、最新的資料庫，以及對就業市場的深刻洞察力，能夠快速找出最合格的應徵者，包括那些沒有積極尋找工作的人。其次，他們可以匿名工作並嚴格保密，這在策略性招募或公司希望避免透露其計劃時尤其重要。

另一個優勢是節省時間：透過外包招募流程，公司可以專注於核心業務，同時受益於專家提供的嚴格流程。最後，招募機構透過提供符合客戶特定需求的預先篩選候選人，大大降低了招募風險。簡而言之，他們為客戶提供有效、可靠、量身打造的解決方案，以應對複雜的挑戰。

招募機構使用的主要方法

• 人選搜索

人選搜索的目的是為特定職位尋找最優秀的人才。其主要目標是找出符合一系列明確篩選標準的候選人。此方法依賴各種技術，例如使用招募網站、LinkedIn 等專業社交網路，或利用內部資料庫。另一種招募方法涉及主動策略，通常由獵頭公司實施。這些專業人員會在 LinkedIn 和其他類似的社交網路進行目標搜尋，然後透過個人化訊息直接聯絡潛在的候選人。有些公司，例如Morgan Philips，更進一步建立國際專家社群。Morgan Philips Club5000 俱樂部是一個擁有超過 5,000 位來自全球各行各業的高階主管與專家的社群，所有會員都可以在這裡建立人際網路，並取得稀有的合格人才。

• 候選人篩選與評估

面試的形式有多種：電話、視訊會議或面談。顧問會根據職位和責任等級使用各種評估技巧。這些面試不僅會評估應徵者的技術能力，也會深入了解他們的軟性技能（即人際關係和行為素質）。

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• 面試和技能驗證

面試可以採取各種形式，包括電話、視訊會議或面談。顧問會使用不同的技巧來評估候選人，這些技巧顯然會因職位和責任等級而異，同時也會用來識別候選人的軟性技能。

• 背景調查與合規性驗證

招募人員通常會要求候選人提供專業推薦人。這可讓他們與前雇主核實關鍵資訊，例如候選人的品格、團隊合作技能和過往表現。此外，還會進行背景調查，以確保候選人符合該職位的法律要求。

• 聘用後的支援與後續追蹤

一旦客戶選定候選人，顧問會在新員工的入職期間提供個人化的支援。他們會在試用期內定期收集反饋意見，並提供具體支援，以確保順利過渡，並在新崗位上穩健起步。

招募方法的趨勢和創新

• 新技術的出現標誌著招募 4.0 的到來，這個概念透過現代化、數位化和以人為中心的人力資源流程，正在改變人力資源實踐。在 MPSR (Morgan Philips Specialist Recruitment) 和 MPES (Morgan Philips Executive Search )等公司，這場革命體現為一種創新方法，將先進的數位工具與人類專業知識相結合，在滿足公司特定需求的同時，為候選人提供優化體驗。目標很明確：專注於發現和吸引最優秀的人才。
• 社群媒體已成為個人和職業生活中不可或缺的一部分，並在這些新方法中扮演著核心角色。例如，LinkedIn 已經成為招募人員和求職人士不可或缺的平台，提供合格應徵者的資料庫，並促進策略性專業網路的建立。Glassdoor 之類的平台，員工可以分享他們對公司的看法，也透過強化雇主品牌和吸引重視公司文化的人才，影響著招募過程。
• 在 MPSR 和MPES，社交媒體的使用不僅僅是發佈職缺那麼簡單。公司正在利用這些渠道來舉辦富有創意和影響力的活動，特別是視頻，以吸引年輕人才。這項策略的信念是，高品質的內容和內部實務的透明度是吸引頂尖應徵者的關鍵資產。MPSR 和 MPES順應這些趨勢，證明了結合技術創新、數位策略和人力支援以滿足今日就業市場需求的重要性。
• 我們正處於一個數位化和招募相互交织的時代，這對人才招募有重大影響。同時，社交媒體和專業平台的影響力正在各行各業蔓延。隨著人工智能的興起，所有科技工具都成為生產力的推動力，提升了人才檔案的品質。然而，這並非人類專業知識的領域，它強調的是通過廣泛的網絡將應聘者與職位相匹配，並獲取可用資源的能力.最後，企業必須與整合並投資於先進人力資源技術的招募公司密切合作，以確保獲得最優秀的人才。