16/07/2026
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Les gestionnaires canadiens sont aujourd’hui confrontés à des défis plus complexes que jamais : tensions en équipe, transformations organisationnelles, pénurie de talents au Canada, performance en baisse, résistances au changement ou encore situations de crise.
Pourtant, ce ne sont pas toujours les situations elles-mêmes qui fragilisent une équipe. Il y a évidemment plusieurs dynamiques invisibles qui peuvent en être la cause, mais bien souvent, ce sont les réactions managériales qui aggravent le problème.
Dans un contexte où les employés attendent davantage de soutien, de transparence et de leadership, la capacité à gérer les situations complexes est devenue une compétence clé pour les managers car une mauvaise gestion des désaccords ou des tensions en équipe peut être fatal à l’entreprise.
Lire aussi : Leadership stratégique : comprendre les dynamiques d'équipe pour mieux intervenir
Selon Gallup, 58 % des employés canadiens déclarent avoir ressenti un niveau élevé de stress la veille de l’enquête, tandis que seulement 21 % se considèrent pleinement engagés dans leur travail. Ces chiffres rappellent à quel point le rôle du gestionnaire influence directement la performance et le climat de travail.
Alors, quelles sont les erreurs les plus fréquentes lorsque survient une situation délicate ?
Pourquoi les situations complexes mettent-elles les gestionnaires à l'épreuve ?
Une situation complexe se caractérise généralement par plusieurs facteurs :
- Des informations incomplètes ou contradictoires
- Des enjeux humains importants
- Des intérêts divergents
- Une forte pression temporelle
- Des impacts potentiels sur la performance ou l’engagement
Dans ces contextes, les réflexes naturels prennent souvent le dessus sur les bonnes pratiques de gestion.
Or, les conséquences peuvent être significatives. Statistique Canada rapporte que plus de 21 % des travailleurs canadiens vivent un niveau élevé ou très élevé de stress lié au travail, la surcharge de travail étant l’une des principales causes identifiées.
Le gestionnaire joue donc un rôle déterminant dans la manière dont une équipe traverse les périodes de turbulence.
Erreur n°1 : Attendre que la situation se règle d’elle-même
Face à un conflit latent ou à une baisse de performance, certains gestionnaires espèrent que le temps fera son œuvre. Selon notre expérience en coaching de gestionnaires au Canada, c’est rarement le cas.
Les tensions non adressées ont tendance à s’amplifier. Ce qui aurait pu être résolu par une conversation précoce peut rapidement devenir un problème de climat, de mobilisation ou de rétention.
Il faut donc réussir à identifier les signaux faibles avant qu’ils ne deviennent des problèmes majeurs. Les signaux à surveiller :
- Diminution de la collaboration
- Baisse de l’engagement et démotivation des salariés
- Hausse de l’absentéisme
- Comportements d’évitement
- Multiplication des frustrations informelles
L’intervention rapide permet souvent de limiter les impacts humains et organisationnels.
Erreur n°2 : Se concentrer uniquement sur les résultats
Lorsqu’une situation devient critique, il est tentant de focaliser toute son attention sur les objectifs, les échéanciers ou les indicateurs de performance.
Pourtant, négliger la dimension humaine est souvent contre-productif.
Selon Mental Health Research Canada, le soutien du gestionnaire est l’un des facteurs ayant le plus d’impact sur la santé psychologique des employés. Pourtant, seulement 67 % des managers affirment se sentir suffisamment outillés pour accompagner leurs équipes sur ces enjeux.
Pour traverser les périodes difficiles, les gestionnaires doivent avoir la capacité d’équilibrer deux dimensions :
- La performance
- L’expérience employé
Ils comprennent que l’une ne peut durablement exister sans l’autre.
Erreur n°3 : Vouloir tout résoudre seul
De nombreux gestionnaires ont été promus grâce à leur expertise technique.
Lorsqu’un problème survient, leur premier réflexe consiste souvent à chercher eux-mêmes la solution.
Pourtant, les situations complexes nécessitent rarement une réponse individuelle.
Les meilleures décisions émergent généralement de la collaboration entre différentes parties prenantes :
- Ressources humaines
- Direction
- Experts internes
- Membres de l’équipe concernés
Un gestionnaire efficace ne cherche pas à avoir toutes les réponses.
Il crée plutôt les conditions permettant aux bonnes réponses d’émerger collectivement.
Le piège du « héros gestionnaire »
Vouloir porter seul l’ensemble des responsabilités peut entraîner :
- Une prise de décision biaisée
- Une surcharge mentale
- Un manque d’adhésion des équipes
- Une perte de recul
À long terme, cette approche fragilise autant le gestionnaire que son équipe.
Erreur n°4 : Éviter les conversations difficiles
Les discussions délicates font partie intégrante du rôle de gestionnaire.
Pourtant, elles demeurent l’un des exercices les plus redoutés.
Performance insuffisante, comportements problématiques, conflits ou restructurations : repousser ces conversations ne fait généralement qu’augmenter leur difficulté.
Les données canadiennes montrent qu’un quart des travailleurs vivent un état de burnout fréquent ou constant, tandis que 23 % estiment évoluer dans un environnement psychologiquement peu sécuritaire.
Dans ce contexte, les employés attendent davantage de clarté et de transparence de la part de leurs gestionnaires.
Comment mener une conversation difficile efficacement ?
- Préparer les faits plutôt que les interprétations
- Faire preuve d’écoute active
- Poser des questions ouvertes
- Clarifier les attentes futures
- Convenir d’actions concrètes
L’objectif n’est pas d’éviter l’inconfort, mais de le rendre constructif.
Retrouvez notre article complet dédié à la gestion des conversations difficiles afin d’améliorer la communication d’équipe.
Erreur n°5 : Réagir sous l’émotion plutôt qu’avec méthode
Les situations complexes génèrent naturellement du stress.
Les gestionnaires ne sont pas immunisés.
Sur le terrain, nous voyons des gestionnaires réalisant régulièrement du travail non rémunéré en dehors de leurs heures normales afin de répondre aux exigences de leur poste.
Cette pression constante peut réduire la qualité du jugement et favoriser les réactions impulsives.
Les conséquences les plus fréquentes
- Décisions précipitées
- Communication maladroite
- Perte de crédibilité
- Escalade des tensions
Les leaders les plus performants développent au contraire une capacité à prendre du recul avant d’agir.
Ils s’appuient sur une démarche structurée :
- Comprendre les faits
- Identifier les enjeux réels
- Évaluer les options
- Consulter les parties prenantes
- Décider puis communiquer clairement
Pourquoi le coaching de gestion devient un levier stratégique au Canada ?
La réalité du management a profondément évolué.
Aujourd’hui, les gestionnaires doivent naviguer entre performance, engagement, santé psychologique, transformation et attraction des talents.
Or, peu ont été formés à gérer ces responsabilités complexes.
Investir dans le développement des gestionnaires est crucial pour non seulement renforcer leurs capacités de leadership, mais également leur capacité à prévenir les conflits, maintenir l’engagement et soutenir la performance durable.
Le coaching de gestion permet notamment de :
- Développer le jugement dans les situations complexes
- Renforcer les compétences relationnelles
- Améliorer la prise de décision
- Gagner en confiance dans les conversations difficiles
- Prévenir l’épuisement professionnel
Aucune organisation n’est à l’abri des situations complexes.
La véritable différence réside dans la manière dont elles sont gérées.
Les gestionnaires qui interviennent rapidement, communiquent avec transparence, mobilisent les bonnes ressources et gardent une vision équilibrée entre performance et humain sont généralement ceux qui transforment les défis en opportunités d’apprentissage et de croissance.
Chez Morgan Philips Canada, nous accompagnons les organisations dans le développement de leurs leaders grâce à des programmes de coaching, d’évaluation et de développement du leadership conçus pour répondre aux réalités actuelles du management.
Vos questions fréquentes
Comment un gestionnaire peut-il mieux gérer une situation complexe ?
Pour mieux gérer une situation complexe, un gestionnaire doit d’abord prendre du recul, distinguer les faits des perceptions et identifier les véritables enjeux. Une approche structurée permet ensuite d’évaluer les options, de consulter les bonnes parties prenantes et de communiquer une décision claire. Le coaching de gestion peut également aider à développer ce discernement et à gagner en confiance dans les situations à forte pression.
Quelles sont les erreurs les plus fréquentes des gestionnaires en situation difficile ?
Les erreurs les plus fréquentes consistent à attendre que la situation se règle seule, éviter les conversations difficiles, se concentrer uniquement sur les résultats, vouloir tout gérer sans soutien et réagir sous l’effet de l’émotion. Ces comportements peuvent accentuer les tensions, fragiliser l’engagement des employés et nuire à la qualité des décisions.
Pourquoi les gestionnaires évitent-ils souvent les conversations difficiles ?
Les gestionnaires peuvent éviter les conversations difficiles par peur du conflit, par manque de préparation ou parce qu’ils ne savent pas comment formuler leurs attentes. Pourtant, repousser ces échanges tend à aggraver la situation. Un accompagnement en coaching permet de préparer ces conversations, de structurer les messages et d’adopter une posture à la fois claire, constructive et respectueuse.
Quand une organisation devrait-elle proposer du coaching à un gestionnaire ?
Le coaching de gestion est particulièrement pertinent lorsqu’un gestionnaire prend de nouvelles responsabilités, traverse une période de transformation, rencontre des difficultés relationnelles ou doit gérer une équipe sous pression. Il peut également être utilisé de manière préventive pour renforcer les compétences de leadership avant qu’une situation ne devienne critique.
Quels sont les bénéfices du coaching pour les gestionnaires ?
Le coaching aide les gestionnaires à améliorer leur prise de décision, leur communication, leur capacité à gérer les conflits et leur confiance dans les situations complexes. Il permet également de développer une meilleure connaissance de soi, de prendre davantage de recul et d’adopter des pratiques de gestion plus durables pour l’organisation comme pour les équipes.