D’un côté, la transformation digitale a besoin de flexibilité et de mobilité sectorielle.
De l’autre, la culture sectorielle est très contraignante.

C’est l’équation à deux inconnues du moment à laquelle nous devons trouver une solution rapidement car comme je le dis souvent : la transformation digitale ne concerne pas que le digital.

Il s’agit d’infuser et de renforcer les pratiques et la consommation via le digital afin de faciliter le quotidien de chacun à travers la technologie, la compétence humaine et la culture d’entreprise- pour ensuite être au service des citoyens de manière plus large.

En effet, selon l’étude Von Rundstedt et HR Today parue en Novembre 2023 à propos des « Contradictions du marché de l’emploi en Suisse », de nombreuses anomalies et antagonismes ont été mis en lumière sur ce marché de l’emploi pourtant porteur. Plusieurs phénomènes ont ainsi été étudiés à la loupe tels que : le dilemme de la productivité face à la pénurie de main d’œuvre qualifiée, le sens et l’individualisme (vs la réalisation de soi qui prédomine), le dilemme de l’âge (les seniors pourraient contribuer à la pénurie de main d’œuvre qualifiée mais personne ne les recrute volontiers) ou encore la nouvelle génération d’entrepreneurs qui souhaite vendre vite et bien. Autant de sujets fondamentaux que les experts du recrutement rencontrent chaque jour, tout autant que l’ensemble des acteurs du marché du travail- à savoir candidats et employeurs.

La contradiction qui m’a le plus intriguée est celle de la forte culture sectorielle confrontée à la nécessité absolue de mobilité que requiert la transformation numérique afin d’innover, de créer, de décloisonner, de s’interroger, de phosphorer, de brainstormer, de tester, apprendre et accroitre #testandlearn #testandlearnandamplify.

Comment nourrir et soutenir la transformation digitale si nous restons avec nos habitudes, notre consanguinité et notre routine ?

Ainsi, l’étude réalisée par Van Rundstedt et HR Today affirme que « tôt ou tard la transformation digitale entraînera de profonds changements structurels dans toutes les industries et tous les secteurs. Les changements vont continuer à croître dans les entreprises. Ce qui est valable aujourd’hui ne le sera plus demain. Pour s’adapter aux conditions du marché, les employeurs misent sur l’agilité. Ils exigent donc totale flexibilité. Il reste cependant une forteresse qui est inébranlable pour l’instant : malgré la pénurie de travailleurs qualifiés et la pression économique, les employeurs continuent à exiger des candidats qu’ils aient une expérience dans la même industrie. Une contradiction qui peut rapidement devenir un blocage car pour opérer les transformations nécessaires, il faut apporter de l’innovation. Celle-ci étant à ce jour cross-sectorielle et pas inter-sectorielle ».

Ainsi, deux tiers (67%) des entreprises expriment officiellement et explicitement le souhait de recruter des candidats qui ont déjà l’expérience et la connaissance de secteur. Seules 32% des entreprises recherchent délibérément des candidats issus d’autres secteurs et font un effort pour leur intégration.

Serait-il question de la peur de la nouveauté ?
L’absence de curiosité envers l’Autre ?
Le besoin de réassurance en ces temps incertains ?
L’incompétence générale sur les sujets digitaux ?

Une chose est certaine, nous savons que le capital humain sera essentiel. Que la communication pour intégrer et voir se déployer ce capital fragile, et pourtant essentiel, devra être une priorité car la clef pour la rétention des talents. Le temps passé à expliquer la stratégie avec pédagogie sera un investissement.

Julien Lever Partner du cabinet Julhiet Sterwen expliquait avec humour comment faire échouer sa transformation digitale. Ainsi : « Si vous décidez d’accompagner vos collaborateurs, concentrez vos investissements sur la phase « de transition », les premières 48h où votre collaborateur se retrouve avec un nouveau matériel. Oubliez la phase « d’adoption », bien après la phase de transition. Elle est très « time et money consuming » car nécessite de répondre spécifiquement aux besoins opérationnels. Oubliez coaching et formation : « One size fits all ! » Une façon de nous expliquer qu’il s’agit d’un processus au long court, qui nécessite du temps, de la patience, de la pédagogie et un véritable accompagnement.

Il ajoute, toujours avec ce second degré, que « la transformation digitale n’est pas l’affaire de tous. Elle doit être portée uniquement par la DSI : c’est bien d’équipements, d’infrastructures et de logiciels dont nous parlons. Ne tentez pas de mêler à votre réflexion d’autres fonctions qui s’intéressent à l’expérience client et utilisateur, comme le marketing, le commercial, la RH, la communication ». En d’autres termes : il s’agit de l’affaire de tous.

Comme tout changement il rebute et voit se dresser les boucliers. Les boucliers d’hésitations, de méconnaissance, de résistance, … Connaître ce mécanisme pour mieux le faire sauter et voir s’ouvrir enfin les perspectives réjouissantes de la transformation digitale est une nécessité absolue pour les entreprises, ses talents et leur employabilité.

Enfin, je fais le parallèle avec la haute-montagne et affirme que le changement apporte in fine découverte de soi, ouverture d’esprit et du cœur, déploiement de ses capacités.

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