Dans mon activité de coaching, j’accompagne deux dirigeants d’entreprise confrontés à des enjeux spécifiques liés à l’empathie dans leur leadership. Ces cas illustrent deux extrêmes de l’utilisation de l’empathie en milieu professionnel et mettent en lumière l’importance d’un leadership équilibré.

L’empathie, tout comme l’intelligence émotionnelle, a longtemps été considérée comme une composante essentielle d’une gestion efficace. Ces dernières années, son utilisation s’est accrue dans les discussions sur le leadership. De nombreuses études récentes ont d’ailleurs mis en évidence l’impact bénéfique de la gestion empathique sur l’engagement des employés, les relations interpersonnelles, la gestion du stress et la rétention des talents.

Par ailleurs, nous sommes en droit de se demander, comme le soulève Pénélope Cordello, professeure agrégée à l’Université des affaires de Montréal, si la notion de « leadership empathique ne serait pas une mode, voire un terme creux servant à masquer une culture malsaine. C’est un peu un cache-misère, car on n’a jamais autant parlé d’empathie en même temps qu’on n’a jamais autant entendu parler de management toxique et de harcèlement au travail. »

Personnellement, je crois que le leadership est un subtil mélange de compétences techniques et psychologiques, variant d’un contexte et d’une personne à l’autre. L’empathie en fait certainement partie, mais, contrairement à ce que plusieurs disent ce n’est pas la première qualité du leader aujourd’hui.

Voyons comment, dans le cas de mes deux clients, la question prend forme.

Cas 1 : Une empathie débordante qui freine la prise de décision

Ma cliente incarne un leadership profondément empathique. Elle éprouve une compassion profonde pour ses collègues. Elle possède la faculté de se mettre dans la peau des autres, de percevoir et, jusqu’à un certain point, de ressentir et de partager leurs émotions. C’est une qualité remarquable qui lui permet de comprendre l’autre et d’ajuster son comportement en conséquence.

Cependant elle est aussi trop sympathique à l’autre. Elle en vient à chercher à offrir son soutien à l’autre, éviter de la confronter et éviter de lui nuire ou de la blesser.

Conséquences :

• Manque d’assertivité.
• Décisions retardées ou évitées.
• Maintien de situations néfastes pour l’équipe et l’organisation.
• Abdication partielle de son rôle de leader.

Approche de coaching

1. Explorer les conséquences de l’hésitation
   • Pour soi-même et pour la ou les personnes concernées
   • Pour le reste de l’équipe
   • Pour l’organisation dans son ensemble
2. Revenir aux fondamentaux du leadership et comment ils s’appliquent chez elle
   • Compétence : avoir une vision claire des objectifs.
   • Courage : prendre des décisions, même difficiles.
   • Confiance : être authentique et cohérent.
3. Comprendre son rôle dans l’organisation
   • Ses enjeux
   • Ses priorités
   • Ses risques

Cas 2 : Un manque d’empathie qui fragilise l’engagement

À l’inverse mon client semble incapable, il le dit lui-même, de démontrer de l’empathie. Selon lui, son rôle principal consiste plutôt à fixer des objectifs, à fournir des ressources et à assurer un suivi et des ajustements. Il reconnait que le leadership consiste à influencer, à mobiliser et à motiver son équipe, mais il ne voit pas l’intérêt ni n’a pas l’envie de partager les émotions des autres pour y arriver.

Conséquences :

• Communications maladroites ou inefficaces.
• Méfiance et désengagement de l’équipe.
• Baisse de productivité et décisions impopulaires.

Pourtant, il a été démontré que l’empathie est innée. À des niveaux différents, nous ressentons tous des sentiments pour nos amis et coéquipiers et partageons des sentiments quand ils souffrent ou sont en danger.

Approche de coaching

1. Réfléchir à la notion d’empathie
   • Pourquoi l’empathie est importante
   • Pourquoi éprouve -t-on de l’empathie envers certaines personnes et moins pour d’autres ?
2. Explorer des pistes de développement de l’empathie
   • Écoute active et validation des émotions.
   • Exprimer de la gratitude et reconnaître ses propres émotions.
   • Se mettre à la place des autres pour mieux comprendre leurs perspectives.
3. Favoriser l’humilité et l’autoréflexion
   • Encourager une remise en question constructive et faire preuve d’humilité.

Conclusion : Vers un leadership équilibré

Le leadership empathique ne consiste pas à tout accepter ni à faire abstraction des émotions des autres. Il repose sur un équilibre subtil entre empathie et assertivité.

• Un leader assertif sait fixer des limites, déléguer et prendre des décisions fermes.
• Un leader empathique crée un environnement où chacun se sent valorisé et compris.

Le défi consiste à maîtriser ces deux dimensions pour développer une approche à la fois humaine et performante. Le point de départ reste la connaissance de soi et une compréhension approfondie des dynamiques humaines.

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