26/06/2024 Retour à tous les articles

Les biais cognitifs en recrutement : comment les éviter et favoriser l'inclusivité ?

Saviez-vous que vos décisions de recrutement peuvent être influencées par des facteurs dont vous n'avez même pas conscience ?

Au Luxembourg, la législation sur la discrimination à l'embauche est rigoureuse et protège les candidats contre toute forme de discrimination basée sur sept critères principaux : la race ou l'origine ethnique, le sexe, l'orientation sexuelle, la religion ou les convictions, le handicap, l'âge et la nationalité.

Bien que la plupart des recruteurs respectent ces critères de manière consciente, nous sommes tous soumis à des biais involontaires appelés biais cognitifs qui influencent nos décisions et entravent la diversité en entreprise.

Qu’est-ce qu’un biais cognitif ?

Les biais cognitifs sont des erreurs systématiques dans la façon dont nous pensons et prenons des décisions, résultant de raccourcis mentaux et de schémas préétablis. Ces biais sont souvent utiles pour économiser du temps et de l'énergie dans la prise de décision quotidienne, car notre cerveau est constamment surchargé et cherche des façons rapides de traiter l'information.

En des termes plus simples, les biais cognitifs sont comme des lunettes déformantes que nous portons sans le savoir, altérant la façon dont nous percevons et évaluons les informations qui nous entourent.

Il existe plusieurs types de biais cognitifs, mais nous en présentons ici quelques-uns courants en recrutement, car la première étape est d'en prendre conscience pour pouvoir les déjouer. Nous partagerons également nos conseils pour les éviter et ainsi favoriser l'inclusivité dans vos processus de recrutement.

Biais de Similarité

Le biais de similarité survient lorsque le recruteur préfère les candidats qui lui ressemblent, personnellement ou professionnellement, plutôt que ceux qui possèdent les compétences requises.

Exemple : Je suis un recruteur passionné de tennis, je peux préférer un candidat qui partage mes passe-temps plutôt qu'un candidat plus qualifié mais ayant des intérêts différents. De même, si je suis extraverti je peux privilégier les candidats ayant une personnalité similaire, négligeant ainsi des candidats plus créatifs ou analytiques qui pourraient apporter une diversité précieuse à mon entreprise. En ce sens, le biais de similarité peut représenter un frein à l’innovation.

Solution : Utiliser des critères objectifs d'évaluation et se concentrer sur les compétences et expériences pertinentes, tout en valorisant la diversité des personnalités qui favorise l'innovation en entreprise.

Biais de Confirmation

Le biais de confirmation se manifeste lorsque le recruteur cherche des informations qui confirment ses premières impressions sur un candidat et ignore les signaux contradictoires.

Exemple : Je pense qu'un candidat est trop junior, je pourrais donc ignorer ou minimiser des exemples pertinents d'expérience antérieure.

Solution : Chercher activement des preuves qui contredisent nos hypothèses initiales sur un(e) candidat(e) pour pouvoir valider notre évaluation.

Effet de Halo

L'effet de halo survient lorsque le recruteur laisse une caractéristique positive d’un candidat influencer son évaluation globale.

Exemple : Si un candidat a travaillé dans des entreprises prestigieuses, je pourrais voir toutes ses autres caractéristiques de manière positive, même sans preuve directe. Un candidat vague dans ses réponses pourrait être perçu comme réfléchi en raison de ce biais, alors qu’un autre répondant de manière similaire serait perçu comme peu précis et hésitant.

Solution : Utiliser des critères spécifiques au poste et au contexte de la recherche pour évaluer les candidat(e)s sur des bases objectives plutôt que sur une impression générale.

Biais de Contraste

Le biais de contraste se produit lorsque le recruteur évalue un candidat en fonction de ceux qui l'ont précédé plutôt que sur ses propres mérites.

Exemple : Après avoir interviewé un candidat exceptionnel, je pourrais sous-estimer les qualités d'un autre candidat qui suit, même s'il est qualifié pour ce poste.

Solution : Utiliser une grille d'évaluation standardisée pour garantir une évaluation cohérente basée sur les mérites individuels des candidat(e)s, plutôt que sur des comparaisons entre eux/elles.

Effet de Primauté

L'effet de primauté/récence se produit lorsque le recruteur accorde plus de poids aux premières impressions ou aux informations les plus récentes.

Exemple : Si un candidat fait une erreur lors de la première question de l'entretien, il peut être difficile d’ignorer cette erreur, même si le reste de l'entretien se déroule bien.

Solution : Diviser l'évaluation en plusieurs parties pour éviter de se concentrer uniquement sur les premières ou dernières impressions.

Effet de Démonstration

L'effet de démonstration se produit lorsque le recruteur est influencé par le comportement ou les opinions des autres membres de l'équipe de recrutement, en particulier ceux en position de supériorité hiérarchique.

Exemple : Si un leader de l'équipe exprime une forte préférence pour un candidat, les autres membres peuvent être influencés pour soutenir cette opinion, même s'ils ont leurs propres réserves.

Solution : Encourager les membres de l'équipe de recrutement à exprimer leurs opinions de manière indépendante et à fournir des arguments concrets pour étayer leurs évaluations. Prenez des décisions de recrutement de manière confidentielle pour éviter l'influence des opinions des autres membres de l'équipe.

En conclusion, les exemples simplifiés précédemment illustrent comment les biais cognitifs peuvent influencer le processus de recrutement. Dans la réalité, différencier les décisions conscientes, comme évaluer l'adéquation d'une personnalité à notre culture d'entreprise, des influences involontaires qui teintent notre perception des candidats peut être complexe.

Pour assurer une évaluation plus objective, il est crucial de viser la standardisation tout en préservant l'élément humain essentiel dans la prise de décision en recrutement. En étant conscients de ces biais cognitifs et en mettant en place des stratégies pour les atténuer, nous pouvons garantir des décisions de recrutement plus justes et promouvoir une plus grande diversité au sein de nos équipes.

Chez Morgan Philips, nous nous engageons fermement à promouvoir l'inclusivité dans tous nos processus de recrutement. Nous espérons que ces bonnes pratiques vous seront bénéfiques pour établir des processus de recrutement plus équitables et inclusifs au sein de votre organisation !

Texte rédigé par Jennifer Sahki, consultante chez Fyte Luxembourg.

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