Dans notre série d’articles « Parlons-en », nos experts de Morgan Philips Canada se livrent à des réflexions, des avis ou des recommandations sur diverses questions en lien avec les services-conseils qu’ils offrent à leurs partenaires clients et candidats.

L’âgisme en entreprise : une réalité préoccupante

L’âgisme en entreprise est un sujet qui me tient à cœur, et malheureusement cette forme de discrimination basée sur l’âge est bien réelle, même pour les cadres. Dernièrement, lors d’un entretien avec un candidat, je lui demande depuis combien d’années il exerce son métier. Je mentionne que son curriculum vitae comportait peu de dates et s’arrêtait à une dizaine d’années d’expérience. Je n’étais donc pas en mesure d’évaluer par moi-même toute la richesse de son parcours. À ma question, pourtant usuelle, il hésite à me répondre m’expliquant qu’il est certes un sénior, mais qu’il est très loin de sa retraite !

Dès lors, nous entamons une discussion plus personnelle au cours de laquelle il me confie avoir le sentiment de vivre de la discrimination relativement à son âge. À regret, il n’était pas le premier candidat à me faire cette remarque. Je vous propose dans cet article de réfléchir aux conséquences de l’âgisme et de l’égalité des chances en milieu professionnel. Surtout, explorons les actions nécessaires favorisant un environnement de travail inclusif, diversifié et équitable pour tous.

Stéréotypes et préjugés liés à l'âge en milieu professionnel

Rappelons que l’âgisme en milieu professionnel se nourrit de stéréotypes injustifiés associés à l’âge et aux capacités des individus. Ces croyances négatives affirment, à tort, que les individus plus âgés sont moins adaptables, moins productifs, moins habiles avec la technologie ou encore moins rapides et moins résistants à la pression. Ces préjugés peuvent influencer les décisions de recrutement, de promotion ou encore de formation, réduisant ainsi leurs occasions de grandir ou d’aller vers un autre défi.

Conséquences néfastes de l'âgisme en entreprise

Les conséquences sont multiples et néfastes, tant pour les individus que pour les organisations. Certes, l’âgisme est moins présent chez les cadres, mais il existe bel et bien et arrive vers la cinquantaine au Canada. Ces cadres peuvent se voir exclus des opportunités de carrière, non retenus pour des entretiens d’embauche ou faire face à une culture d’entreprise qui ne les soutient pas pleinement. Tout cela entraîne une perte de talents, une perte d’expertise et d’expérience, une réduction de la diversité des perspectives et une détérioration du climat de travail.

Mesures concrètes pour lutter contre l’âgisme

Pour lutter contre l’âgisme, il est impératif que les entreprises prennent des mesures concrètes en adoptant des politiques claires de non-discrimination, des formations sur la sensibilisation à l’âgisme et de la promotion d’une diversité intergénérationnelle. Les personnes en position d’autorité, ou ayant la responsabilité de recruter des talents, doivent être encouragées à remettre en question leurs propres préjugés liés à l’âge, à reconnaître la valeur de l’expérience et des compétences des cadres séniors. Il ne faut pas perdre de vue le rôle de mentor qu’ils peuvent et qu’elles peuvent, et très souvent veulent, jouer dans une organisation.

Promouvoir un environnement de travail inclusif

Promouvoir un environnement de travail inclusif c’est aussi veiller à combattre l’âgisme. Je crois profondément que la diversité intergénérationnelle favorise l’échange de connaissances et d’expériences, stimule l’innovation et permet une meilleure compréhension des besoins des clients. Selon moi, un tel environnement renforce la rétention des talents, améliore la satisfaction de tous et contribue à une image positive de l’entreprise.

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La diversité intergénérationnelle : une valeur partagée

Une des valeurs que je partage avec mes collègues de Morgan Philips est de nourrir un esprit inclusif et de se concentrer sur les compétences, la richesse du parcours et les expertises en lien avec le poste, et ce indépendamment de l’âge du candidat rencontré ou de la candidate rencontrée. Nous croyons que la diversité intergénérationnelle participe à la création d’une culture organisationnelle plus juste, plus représentative et plus épanouissante pour tous.

Si vous souhaitez discuter de nos services conseils en recrutement et gestion de talents, n’hésitez pas à nous contacter. Nous serons ravis d’échanger avec vous.

Natalie McNeil