Quasi incontournable des fins ou des débuts d’année, nombreux sont les employeurs qui organisent un entretien annuel. À quoi sert-il ? Pourquoi est-il organisé ? Découvrez dans cet article tout ce que vous devez savoir sur cet exercice de la vie de l’entreprise. Vous manquez de temps, ou de ressources, pour organiser convenablement l’évaluation de vos collaborateurs ? Nous avons la solution. Les équipes de Morgan Philips Talent Consulting peuvent vous accompagner dans l’accomplissement de vos entretiens annuels avec une offre efficace et personnalisée. 

Entretien annuel : définition

L’entretien annuel est, comme son nom l’indique, un rendez-vous organisé tous les ans. Il a lieu individuellement, entre un salarié et un supérieur hiérarchique (le plus souvent le N+1 ou le N+2). 

L’employeur tient de son pouvoir de direction la capacité d’organiser des entretiens annuels dans son entreprise. C’est une possibilité et non une obligation légale. 

Le Code du travail ne règlementant pas l’entretien individuel, l’entreprise est libre de choisir sa fréquence et sa date. Le plus souvent, le choix se porte sur les mois de décembre ou de janvier. C’est-à-dire les mois les plus opportuns pour réaliser un bilan professionnel de l’année écoulée.

Bon à savoir : l’entretien annuel est aussi appelé entretien annuel d’évaluation ou entretien individuel. 

Le cabinet de recrutement Morgan Philips vous accompagne dans votre stratégie d’évaluation de vos collaborateurs. Talent Consulting vous propose une offre de coaching sur-mesure ! À la clé, un réseau de coachs professionnels seniors, formés et supervisés, ainsi que des outils de diagnostic et d'évaluation des talents de l’entreprise.

Vous souhaitez avoir plus d’informations ? N’hésitez pas à contacter les équipes de Morgan Philips Talent Consulting.

Entretien individuel et formalisme 

Le déroulé de l’entretien annuel est à l’appréciation de l’employeur, sauf précisions contraires apportées par la convention collective.

L’employeur est donc libre de choisir la forme d’entretien annuel d’évaluation qui lui convient le mieux. Il peut, par exemple, préparer une grille d’évaluation avec un système de notation associé, ou au contraire décider d’un échange plutôt informel et oral. De même, il peut, s’il le souhaite, rédiger un compte-rendu écrit de ce qui aura été dit.

Seules obligations formulées par la loi, l’information préalable du collaborateur et le choix d’une méthode d’évaluation permettant l’appréciation des uniques aptitudes professionnelles. Il n’est pas possible pour un employeur d’interroger un salarié sur sa vie privée. Situation maritale, état de santé, opinions politiques ou religieuses ne doivent pas être des points abordés lors de l’entretien annuel d’évaluation.

« Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard.
Les résultats obtenus sont confidentiels.
Les méthodes et techniques d'évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie » (article L1222-3 du Code du travail).

La jurisprudence est venue compléter l’arsenal législatif en contraignant l’employeur de mettre en place un système d'évaluation équitable. L’entretien individuel doit donc concerner l'ensemble des salariés de l'entreprise (Cass. ch. soc., 29 janv. 2008, n° 06-42066).

Notre conseil : par manque de temps, de ressources ou de connaissances, externaliser vos entretiens annuels est LA bonne solution. L’objectif ? Vous entourer d’experts qui se chargeront d’évaluer de la meilleure façon possible les collaborateurs de l’entreprise. Morgan Philips Talent Consulting a développé une offre de coaching individualisée pour vous accompagner de manière efficace et constructive.

Entretien annuel : objectifs

Pas plus que la loi n’encadre le formalisme attaché à l’entretien individuel, ses objectifs sont également laissés au libre choix de l’employeur. 

Mais dans la grande majorité des entreprises, l’entretien annuel poursuit une double finalité :

• Évaluer les compétences des collaborateurs de l’entreprise. 
• Vérifier que les objectifs préalablement fixés ont bien été atteints.

Quelles sont les conséquences d’une bonne évaluation annuelle ?

En fonction des entreprises, une bonne évaluation peut déboucher sur une promotion, une augmentation, une formation ou encore une prime.

Quid en cas d’une mauvaise évaluation individuelle ? Elle ne permet pas à l’employeur de baisser unilatéralement la rémunération du salarié ni de le rétrograder. De même, elle ne peut pas faire l’objet d’une procédure de licenciement. Elle peut néanmoins le priver d’une augmentation, d’une prime ou d’un bonus.

Entretien annuel et entretien professionnel : différences

À la différence de l’entretien annuel, l’entretien professionnel est une obligation légale (article L6315-1 du Code du travail). Il est organisé tous les 2 ans par l’employeur. 

L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Il comporte également des informations relatives à la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE), à l'activation par le salarié de son Compte Personnel de Formation (CPF), aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. 

À noter : tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.