Saviez-vous que la cooptation représente près de 37% des recrutements de cadres en France selon l’Apec (Recrutement et offres d’emploi cadres et jeunes diplômés, formation cadres) ? Mais qu’est ce que ce mode de recrutement que les entreprises françaises adoptent de plus en plus ? À vrai dire, le recrutement par cooptation n’est pas vraiment nouveau, mais il s’est véritablement développé au début des années 2000 avant de connaitre une forte accélération en France et aux États-Unis en 2012.

Qu’est ce que la cooptation ?

Ce mode de recrutement permet aux employés d’une entreprise de recommander, via leur propre carnet d’adresses, des candidats potentiels pour une offre au sein de leur société. Il porte aussi le nom de recrutement participatif. Toujours valorisée, souvent rémunérée, très courante chez les cadres, la cooptation est une technique de recrutement permettant la fidélisation et la valorisation des employés.

Ce mode de recrutement est certes moins coûteux qu’une annonce sur un jobboard ou bien faire appel à un cabinet de recrutement, mais est-il aussi efficace ? Décryptage de ce phénomène et focus sur les avantages et inconvénients de celui-ci.

Le collaborateur, comme prescripteur auprès du candidat

Le salarié de votre entreprise, peut séduire le potentiel futur candidat en vantant les mérites de votre société. Un rôle d’ambassadeur qui semble efficace et qui suscite l’envie du candidat coopté (c’est-à-dire recruté par cooptation). Le collaborateur qui recrute se sent concerné par ce recrutement, cela représente pour lui, un moyen de s’impliquer dans le développement de son entreprise et s’en trouve valorisé.

Efficacité et gain de temps

Grâce à la cooptation, la recommandation des CV fait réaliser à l’entreprise un gain de temps et des économies d’argent. Il n’y a pas les longues procédures via les cabinets de recrutement. Une recommandation = un profil qui correspond = un entretien. La cooptation permet d’accéder directement à des CV plus en adéquation avec la culture de l’entreprise. C’est un mode de recrutement efficace car la personne cooptée accède à une offre qui n’est pas diffusée à large échelle, elle se sent motivée et valorisée. De son coté, l’entreprise se voit proposer des profils qu’elle n’aurait peut-être pas rencontrés au travers des canaux classiques d’embauche.

Les collaborateurs cooptés sont-ils des clones ?

C’est bien connu “qui se ressemble, s’assemble”. Partant de ce principe, n’y-a-t-il pas un risque de clonage ? La plupart du temps, les salariés recommandent leurs anciens camarades d’école, car il n’est pas rare que les camarades de classe suivent plus ou moins les mêmes parcours professionnels. De ce fait, ce sont généralement des profils (très) semblables, à la formation similaire et possédant le même diplôme. Généralement issus de la même promotion, le coopté et le salarié qui coopte ont le même âge. L’entreprise se retrouve donc avec des employés “clônes”, aux compétences égales et se prive donc, de diversité et de créativité.

Attention à ne pas abuser de cette méthode… La cooptation n’est pas à confondre avec le “piston”. Il va de soit que le coopteur doit présenter un candidat à l’entreprise pour ses compétences et ses qualités professionnelles, et non pour l’affection qu’il lui porte. Or, il n’est pas rare que les employés recommandent des amis proches.

Chacun son job

Il est important de souligner que le principe de cooptation ne remplace pas le travail d’un recruteur. Il peut en effet, faciliter certaines étapes de sourcing, en éliminant, par exemple, les candidatures ne correspondant pas au poste mais le principe de cooptation n’est pas comparable au travail fourni par un consultant en recrutement.

Vous l’aurez compris, bien que cette pratique présente de nombreux atouts, elle comporte quelques limites qu’il faut prendre en compte lorsque l’on décide de l’adopter.